Quelles sont les obligations du salarié et de l’employeur dans le cadre du télétravail ?

Le Conseil de prud’hommes de Paris a jugé en août 2024 qu’une salariée qui télétravaillait depuis le Canada sans l’autorisation de son employeur avait commis une faute grave justifiant son licenciement. Embauchée en 2019, la salariée avait obtenu une autorisation provisoire de télétravail depuis le Canada après l’annulation de son vol retour. Elle avait par la suite demandé à prolonger ce télétravail, mais l’employeur avait refusé (Cons. Prud’h. Paris 1-8-2024 n° 21/06451).

Malgré ce refus, la salariée a continué à travailler depuis le Canada sans en informer correctement son employeur, et ce dernier a exigé son retour en présentiel. Face à son absence de réponse, elle a été licenciée.

Le conseil de prud’hommes a retenu deux points principaux dans sa décision :

1 – Risque pour l’employeur : l’activité de la salariée au Canada était illégale, car elle n’avait pas d’autorisation de travail et risquait de violer le Règlement général sur la protection des données (RGPD), car les données traitées étaient transférées hors de l’Union européenne sans encadrement juridique.

2 – Comportement de la salariée : elle n’a pas obtenu l’accord de son employeur pour continuer à télétravailler depuis le Canada, a dissimulé sa situation, et a refusé de revenir en présentiel malgré une demande explicite.

Les juges ont souligné que le télétravail depuis l’étranger nécessite une autorisation explicite de l’employeur, et cette affaire démontre l’importance pour les entreprises de clarifier les règles sur le télétravail, notamment en ce qui concerne les lieux de travail, le respect des horaires et les autorisations spécifiques.

La mise en place du télétravail engendre en effet des obligations pour l’employeur :

Lorsque l’un de ses salariés fait du télétravail, l’employeur a plusieurs obligations légales et réglementaires pour assurer le bon déroulement de cette pratique. Voici les principales obligations :

1. Accord et formalisation

• • Accord collectif ou charte : Le télétravail peut être mis en place soit par un accord collectif, soit par une charte établie par l’employeur après consultation du comité social et économique (CSE) si l’entreprise en dispose.
  • Accord individuel : En l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur et le salarié doivent formaliser l’accord sur le télétravail par écrit, précisant les modalités (durée, lieu, équipement, etc.)

2. Égalité de traitement

• • L’employeur doit garantir aux télétravailleurs les mêmes droits que ceux qui travaillent en présentiel. Cela concerne notamment l’accès aux avantages collectifs, comme les tickets restaurants, les primes, ou la participation aux formations.

3. Conditions de travail et santé

• • Sécurité et santé : L’employeur est responsable de la protection de la santé et de la sécurité de ses salariés, y compris en télétravail. Il doit s’assurer que le lieu de télétravail est adapté et sécurisé. Des mesures peuvent inclure une évaluation des risques liés au poste de travail à domicile.
  • Prévention de l’isolement : L’employeur doit veiller à éviter l’isolement du salarié en télétravail en maintenant des contacts réguliers avec lui et en favorisant son intégration dans la vie de l’entreprise.

4. Fourniture d’équipements

• •  L’employeur doit fournir ou prendre en charge les équipements nécessaires au télétravail (ordinateur, connexion internet, logiciels, etc.), sauf accord contraire entre les deux parties. Il doit aussi assurer la maintenance des équipements.
  • Prise en charge des frais : L’employeur doit couvrir les frais professionnels induits par le télétravail (électricité, connexion internet, etc.) si ceux-ci sont identifiables et spécifiques au télétravail.

5. Droit à la déconnexion

• • L’employeur doit respecter et garantir au salarié en télétravail le droit à la déconnexion, c’est-à-dire la possibilité pour lui de ne pas être sollicité en dehors de ses horaires de travail.
  • Cela inclut de définir les plages horaires durant lesquelles le salarié est joignable et peut être sollicité.

6. Contrôle du temps de travail

• • L’employeur doit s’assurer que le temps de travail du salarié est respecté, même en télétravail. Il peut mettre en place des outils de suivi ou de contrôle du temps de travail, sous réserve de respecter les libertés et les droits des salariés (conformément aux règles du RGPD, par exemple).

7. Maintien du lien avec l’entreprise

• • L’employeur doit prendre des mesures pour garantir que le télétravailleur participe aux activités collectives et aux réunions nécessaires, que ce soit à distance ou sur site, afin de maintenir une bonne communication et cohésion au sein de l’équipe.

8. Formation

• • L’employeur doit s’assurer que le salarié en télétravail a accès aux formations nécessaires pour l’accomplissement de ses missions, et notamment des formations adaptées aux outils et méthodes spécifiques du télétravail.

En résumé, l’employeur doit garantir au salarié télétravailleur des conditions de travail équivalentes à celles des salariés en présentiel, tout en prenant en compte les spécificités du télétravail, notamment en termes de sécurité, de santé, de fourniture d’équipements et de respect des horaires.